Interprétation du code du Travail Marocain 2019

La forme du code

Le nouveau code du travail marocain 2019 est incomplet, en effet certaines catégories de travailleurs restent en dehors de toute protection juridique : c’est notemment le cas des bonnes travaillant aux domiciles des particuliers et des salariés de l’artisanat traditionnel. D’autres catégories de travailleurs continuent d’être régis par une législation autonome du code : les fonctionnaires et agents des administrations publiques, les employés des entreprises et établissements publics, les travailleurs des gisements miniers, les journalistes… En outre le nouveau code du travail n’englobe pas certains domaines relevant normalement de la législation du travail, tels que la formation professionnelle, la sécurité sociale, la protection sanitaire, le régime mutualiste, les accidents de travail, les maladies professionnelles et l’organisation syndicale pour les fonctionnaires.

Les drois syndicaux au maroc

Dans ce domaine, les principales défaillances relevées sont les suivantes. Tout d’abord ,le nouveau code du travail n’intégre nullement les stipulations de la convention 135 de l’OIT concernant la protection des représentants des travailleurs et cela malgré l’engagement formel du gouvernement à ratifier cette convention (ainsi d’ailleurs que la convention 87 sur la libetré syndicale) dans le cadre de la déclacartion du premier aout 1996. De ce fait,le nouveau code du travail ignore l’indispensable protection des représentants syndicaux -membres des bureaux syndicaux au niveau des entreprises- et les facilités dont ils doivent bénéficier pour poursuivre une activité sydicale normale. En revanche, le nouveau code du travail a renforcé les prérogatives des délégués des salariés – qui ne sont pas forcement syndiqués – en les consacrant comme représentants des travailleurs au niveau du comité d’entreprise, du comité d’hygiène et de sécurité et comme interlocuteurs uniques dans plusieurs opérations de concertation prévues par le code.tout cela en contradition flagrante avec le contenu de la convention 135 de l’OIT.


Le code du travail consacre et approfondit les entraves au droit de grève constitutionnellemt garanti à travers plusieurs dispositions. Par exemple << l’entrave à la liberté du travail >> est considérée comme une faute grave pouvant entraver le renvoi sans aucune indemnité du travailleur qui en est accusé.

De même, il consacre des textes et dipositions limitant l’exercice du droit de grève,comme le fameux article 288 du code pénal – qui réprime le droit de grève par le biais de la soi disant entrave à la liberté du travail – , l’article 5 du décret du 5 février 1958 concernant le droit syndical des fonctionnaires et qui réprime toute action collective des fonctionnaires, le Dahir du 13 septembre 1938 qui permet de réquisitionner les grèvistes sous peine de prison. Par ailleurs, il pose l’obligation pour les travailleurs de recourir à la pocédure de conciliation.

Le nouveau code du travail démembre égalemnt l’unité du cadre juridique relatif à la création des syndicats (actuellemnt le Dahir du 16 juillet 1957. En effet,l’adoption du code dans sa nouvelle version,entraînerait une dualité douteuse du cadre juridique concernant l’activité syndicale: Dahir du 16 juillet 1957 pour les fonctionnaires,code du travail pour les salariés et les employeurs entrant dans son champ d’application.Mais plus grave encore,certaines catégories des salariés- tels que les journaliers permanents ou occasionnels relevant des administrations publiques et certaines catégories de travaileurs et de citoyens ayant des intérêts communs comme les paysans indépendants, les artisanats, les commerçants ou les étudiants – n’auront plus le cadre juridique pour créer un syndicat ou exercer une activité syndicale à moins de recourir à la loi sur les associations.

La fléxibilité de l’emploi au maroc

Le code du travail marocain 2019 consacre la notion ;flexibilité de l’emploi; au détriment du droit au travail qui englobe le droit à avoir un travai et le droit à le garder. Cette <> transparait dans les stipulations suivantes:
– la suppression pour le travailleur du droit à la titularisation après 12 mois de travail continu dans les secteurs de l’industrie, du commerce et services et après 6 mois dans l’agriculture.

– l’élargissement du champ d’utilisation du travail sur la base de contrat à durée déterminée avec ce qui en découle comme précarité de l’emploi et comme réduction des droits.

-Allongement de la période d’essai au cours de laquelle l’employeur peut renvoyer le salarié sans préavis et sans indémnisation.

-Autorisation de l’employeur à diminuer la durée du travail en diminuant proprtionnellement les salaires ; en fait cette stipulation aboutit à transformer les travailleurs permanents en travailleurs occasionnels.

– Grandes facilités accordées à l’employeur pour les licenciements individuels et collectifs,même arbitraires, des travailleurs; on signalera notemment la suppresion par le code de toute contrainte administrative quant au licenciement collectif ou la fermeture pour les entrprises aynant moins de dix travailleurs et la suppression de toute peine de prison pour l’employeur fermant l’entreprise de manière illégale.

– Désengagement de l’Etat dans le domaine de l’organisation de l’emploi en transférant une partie de ses prérogatives au secteur privé, autorisé à créer des agences d’emploi.

– Légalisation par le nouveau code du travail des agences de travail intérimaire qui permettent de commercialiser la main-d’oeuvre temporaire en contradiction flagrante avec la célébre devise de l’OIT << LE TRAVAIL N’EST PAS UNE MARCHANDISE>>.

Les salaires marocain

Pour ce qui est des salaires, le code du travail, en conformité avec le credo sur la <> intégre des dispositions en totale contradiction avec la conception du salaire comme revenu stable garantissant une vie digne: le code du travail envisage l’abrogation de la loi d’octobre 1959 sur l’echelle mobile des prix des salaires sans la remplacer par des stipulations permetant d’indexer obligatoirement l’evolution des salaires sur l’évolution du coût de la vie.

Au lieu de stipuler l’unicité du salaire minimum garantissant un minimum de vie dans la dignité, le code consacre la possiblité de fixer plusieurs niveaux de salaires minima pour l’industrie, l’agriculture, l’adiministration,etc.

Le code du travail permet à l’employeur de diminuer les salaires proportionnellement à la diminution de la durée du travail ce qui constitue une régression par rapport à la loi de 1936 relative à la fixation de la durée du travail et qui intérdit d’abaisser les salaires suite à une diminution de la durée de travail.

Par Amine ABDELHAMID

Secrétaire général de l’USF – UMT et président de l’AMDH

Selon le code de Travail marocain 2018, la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée doit respecter un délai de préavis, sauf en cas de faute grave de l’autre partie (article 43 du code de travail 2018).
L’article 48 du code de travail précise qu’en vue de la recherche d’un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d’absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération.

Afin de rechercher un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d’absence rémunérées comme temps de travail effectif (article 48 du code de travail).

Les permissions d’absence prévues à l’article 48 sont accordées à raison de deux heures par jour sans qu’elles puissent excéder huit heures dans une même semaine ou trente heures dans une période de trente jours consécutifs.
Cependant, si le salarié est occupé dans une entreprise, établissement ou sur un chantier situé à plus de dix kilomètres d’une ville érigée en municipalité, il pourra s’absenter quatre heures consécutives deux fois par semaine ou huit heures consécutives une fois par semaine, durant les heures consacrées au travail dans
l’entreprise, l’établissement ou le chantier.
Les absences sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et, le salarié et, le cas échéant, alternativement au gré, une fois du salarié, une fois de l’employeur.
Le droit de s’absenter prend fin dès que le salarié trouve un nouvel emploi, ce dont il doit aviser l’employeur sous peine d’interruption du préavis. Il en est de même, lorsque le salarié cesse de consacrer les absences à la recherche d’un emploi.

Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée est rompu sans préavis, la partie responsable (l’employeur ou le salarié) est obligée de verser à l’autre partie une indemnité de préavis, sauf en cas de faute grave ( article 51 du code de travail ).

L’indemnité de préavis est égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste pendant le délai de préavis.

Selon le décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004,  paru au Bulletin Officiel n° 5280 du 06 janvier 2005, le délai de préavis est fixé comme suit :

Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :

Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :

Le code du travail n’exige pas de contrat formalisé pour les contrats de travail à durée indéterminée. Quelles raisons peuvent conduire un employeur à ne pas formaliser de CDI avec son employé ? et comment dès lors être immunisé contre un licenciement ? 

Le code du travail n’exige pas de contrat formalisé pour les contrats de travail à durée indéterminée, et partant, le contrat est formé dès lors que le salarié a commencé à exécuter son travail pour lequel il a été engagé contre une rémunération que l’employeur lui verse. 

L’absence d’un contrat de travail formalisé et signé par les deux parties, l’employeur et le salarié, n’enlève en rien à la relation de travail et à son existence juridique. Cette relation peut être prouvée par tous les moyens. 

Il faut comprendre que même en cas de signature de contrat de travail, l’employeur demeure libre de rompre la relation de travail. Il lui suffit juste de respecter les dispositions du code du travail applicables dans le cas de licenciement, et particulièrement concernant les indemnités de licenciement. 

En ce qui concerne le préavis, il est obligatoire même en l’absence de contrat écrit. Le principe a été annoncé par l’article 43 du code du travail, qui dispose : 

«La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l’absence de faute grave de l’autre partie, au respect du délai de préavis. 

Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.&nbsp;

Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la durée fixée par les textes législatifs ou réglementaires. 

Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit jours. 

L’employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force majeure». 

Cet article lui-même renvoie au décret d’application n° 2-04-469 du 29 décembre 2004 qui prévoit, pour les contrats de travail à durée indéterminée, un préavis de : 

• pour les cadres et assimilés : 
- moins d’un an ................ un mois; 
- un an à cinq ans ........... deux mois; 
- plus de cinq ans ............ trois mois 

• pour les employés et ouvriers : 
- moins d’un an .................... 8 jours; 
- un an à cinq ans .............. un mois; 
- plus de cinq ans ............ deux mois. 

Un contrat de travail à durée indéterminée peut prendre fin, à tout moment, soit à l’initiative du salarié, par la démission de ce dernier, soit à l’initiative de l’employeur, par la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement. Le licenciement individuel est régi par la loi n° 65-99 portant nouveau code du travail, laquelle prohibe le licenciement sans motif valable dans son article 35.



Licenciement justifié par un motif valable

En effet, le nouveau Code du Travail dresse une liste limitative des licenciements considérés comme étant justifiés par un motif valable, à savoir :

Le licenciement pour faute grave prévu par les articles 39 et 61,

Le licenciement pour cumul de sanctions disciplinaires suite à la commission par le salarié de fautes simples.

Il est à noter que l’article 38, prévoyant ce cas de licenciement, précise que les sanctions disciplinaires doivent avoir été épuisées dans l’année pour pouvoir constituer un licenciement justifié.

Licenciement pour faute

Dans le cadre du licenciement pour faute, le salarié peut être licencié sans préavis, ni indemnité, ni versement de dommages et intérêts, à la condition toutefois, de respecter la procédure de licenciement par mesure disciplinaire telle que prévue par les articles 62 et suivants. Cette procédure est la suivante :

La convocation du salarié pour un entretien préalable,



L’audition du salarié en présence du délégué des salariés de son choix, dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé,

La rédaction d’un procès-verbal d’audition signé par les deux parties,

Enfin, la remise de la lettre de licenciement au salarié en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 48 heures suivant la décision de licenciement.

En dehors des cas de licenciement sus visés, toute autre rupture du contrat de travail est considérée comme étant constitutive d’un licenciement abusif car dénuée de juste motif. En effet, dans la mesure où la rupture des contrats de travail des salariés n’a pas pour motif une faute grave ou le cumul de sanctions disciplinaires suite à des ‘ fautes non graves ‘, le licenciement desdits salariés sera qualifié d’abusif pour absence de motifs.

En cas de licenciement sans juste motif d’un salarié ayant travaillé pendant plus de six mois dans la même entreprise, le nouveau code du travail prévoit le paiement des indemnités suivantes.

Indemnité de préavis

Cette indemnité est prévue par l’article 51 du nouveau Code du Travail. Son montant est égal au salaire qu’aurait perçu le salarié licencié s’il était resté dans son emploi jusqu’au terme de sa période de préavis, telle que prévue par son contrat de travail ou par le décret d’application y afférent.

Indemnité légale de licenciement

Cette indemnité est prévue par l’article 53 du Code du Travail et calculée sur la base de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de son salaire horaire.

Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est égal à : – 96 heures de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté, soit 2,5 mois de salaire pour les 5 1ères années d’ancienneté;

144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans, soit 3,8 mois de salaire pour les 10 années d’ancienneté suivantes;

192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans, soit 5 mois de salaire pour les 15 années d’ancienneté suivantes;

240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

Dommages et intérêts

Les dommages et intérêts sont prévus par l’article 41 du Code du Travail. Leur montant est fixé à 1,5 mois de salaires par année d’ancienneté, et plafonné à 36 mois de salaire.

Indemnité compensatrice pour congés payés non consommés

Cette indemnité est prévue par l’article 251 du Code du Travail et rémunère les jours non consommés du congé annuel payé auquel a droit le salarié.

Cumul des indemnités

La question du cumul des indemnités légales de licenciement et des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail a fait l’objet de diverses interprétations tant de la part des praticiens que des autorités concernées.

En effet, le nouveau Code du Travail, dans son article 59, prévoit qu’en cas de licenciement abusif, le salarié bénéficie des dommages et intérêts, de l’indemnité de préavis, et de l’indemnité de perte d’emploi (dont aucune définition n’a été donnée par le législateur à ce jour et dont les conditions d’applicabilité restent à définir). Il n’est fait aucune référence dans cet article à l’indemnité légale de licenciement.

La question s’est alors posée de savoir si les tribunaux, après l’entrée en vigueur du nouveau Code du Travail, allaient accorder le cumul des indemnités en cas de licenciement abusif ou s’ils allaient appliquer l’article 59 stricto sensu (dommages et intérêts + préavis).

La chambre sociale du Tribunal de Première Instance de Casablanca s’est prononcée sur la question, dans un jugement du 21 février 2005, en accordant le cumul des indemnités (indemnité légale et dommages et intérêts). Ce jugement a lui-même été confirmé par la Cour d’Appel de Casablanca dans un arrêt du 28 février 2006.

Notons toutefois qu’il ne s’agit pas encore d’une jurisprudence constante et que la Cour Suprême ne s’est pas encore prononcée sur la question.

Procédure de conciliation préliminaire

En effet, l’article 41 dispose que :’ Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l’article 532 ci-dessous, aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages intérêts.Le recours à la procédure de conciliation préliminaire, prévue par l’article 41 du Code du Travail, permet à l’employeur de résilier le contrat de travail le liant à son salarié en concluant un accord avec ce dernier (contresigné par l’inspecteur du travail). Cet accord est définitif et non susceptible de recours devant la justice marocaine.

L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux. ‘

Le PV de conciliation tient lieu de quitus à concurrence des sommes qui y sont portées.

Enfin, sur le plan fiscal, le recours à la procédure de conciliation préliminaire exonère le salarié du paiement de l’impôt sur le revenu au titre de l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts qui lui sont alloués.

En revanche, l’indemnité de préavis et l’indemnité compensatrice pour congés payés restent imposables.