Organisation du télétravail

Le passage d’une organisation de travail classique à un télétravail ne s’effectue pas de façon brutal et irréversible. En effet, le contrat ou l’avenant devra prévoir une période dite « d’adaptation » durant laquelle l’employeur où le salarié pourront mettre fin à cette nouvelle organisation un peu comme une période d’essai au début de l’exécution d’un contrat de travail.

Dans l’hypothèse d’un télétravail alterné, il faudra nécessairement déterminer le nombre de jours à travailler au sein des locaux de l’employeur et à l’extérieur.

Quid de la formation du salarié ?

Comme vu dans le point précédent, le passage au télétravail n’est pas brutal. De plus une formation sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques du télétravail est prévue préalablement.

Ces formations sont également recommandées aux salariés de l’entreprise qui ne sont pas soumis au télétravail. En effet, ce mode de fonctionnement est encore trop souvent mal appréhendé. Les collègues d’un télétravailleur peuvent avoir tendance à penser qu’il est en congé et qu’il serait préférable de ne pas le déranger pendant son absence. Or le télétravail étant un temps de travail effectif c’est-à-dire un temps où le salarié est à disposition de son employeur, il l’est également auprès de ces collègues. C’est pourquoi il ne faut pas hésiter à communiquer avec des salariés en télétravail, d’une part, pour qu’ils ne se sentent pas isolés et d’autre part, pour ne pas les assaillir de toutes les questions que vous n’avez pas voulu lui poser lorsqu’il n’était pas là, à son retour dans l’entreprise.

Un droit au « repentir » ?

La question est de savoir s’il existe un droit de retour pour le télétravailleur qui regrette d’avoir choisi ce mode de fonctionnement. Si l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 prévoit un véritable droit au repentir, la loi, quant à elle est beaucoup plus timide. Elle impose seulement de prévoir dans l’avenant ou la clause qui met en place le télétravail, les conditions nécessaires pour un retour à la situation antérieure (formalisation de la demande du télétravailleur, délai de réponse de l'employeur, organisation d'entretiens avec la hiérarchie pour étudier les possibilités d'accès, faculté de refus, conditions de réintégration, signature d'un nouvel avenant au contrat)

Les obligations incombant à l’employeur

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, l’employeur est soumis plusieurs obligations.

Tout d’abord, il devra obligatoirement fournir au salarié le matériel nécessaire à l’exécution de son travail. Par exemple, un ordinateur, un bureau, une connexion internet, une ligne téléphonique, une imprimante. Bien évidemment, les conditions d’utilisation du matériel fourni devront être définies, notamment en termes de restrictions et usages personnels.

S’agissant de l’hygiène et de la sécurité, l’employeur n’en est pas dispensé lorsque le salarié ne travaille pas dans ces locaux. Même dans une situation de télétravail, le code du travail impose des normes. A cet effet, un diagnostic des équipements dont le télétravailleur dispose chez lui pourra être effectué, voire l’organisation du passage d'un technicien au domicile du salarié pour s'assurer des conditions dans lesquelles l'intéressé pourra travailler.