Interprétation du code du Travail Marocain 2019

La forme du code

Le nouveau code du travail marocain 2019 est incomplet, en effet certaines catégories de travailleurs restent en dehors de toute protection juridique : c’est notemment le cas des bonnes travaillant aux domiciles des particuliers et des salariés de l’artisanat traditionnel. D’autres catégories de travailleurs continuent d’être régis par une législation autonome du code : les fonctionnaires et agents des administrations publiques, les employés des entreprises et établissements publics, les travailleurs des gisements miniers, les journalistes… En outre le nouveau code du travail n’englobe pas certains domaines relevant normalement de la législation du travail, tels que la formation professionnelle, la sécurité sociale, la protection sanitaire, le régime mutualiste, les accidents de travail, les maladies professionnelles et l’organisation syndicale pour les fonctionnaires.

Les drois syndicaux au maroc

Dans ce domaine, les principales défaillances relevées sont les suivantes. Tout d’abord ,le nouveau code du travail n’intégre nullement les stipulations de la convention 135 de l’OIT concernant la protection des représentants des travailleurs et cela malgré l’engagement formel du gouvernement à ratifier cette convention (ainsi d’ailleurs que la convention 87 sur la libetré syndicale) dans le cadre de la déclacartion du premier aout 1996. De ce fait,le nouveau code du travail ignore l’indispensable protection des représentants syndicaux -membres des bureaux syndicaux au niveau des entreprises- et les facilités dont ils doivent bénéficier pour poursuivre une activité sydicale normale. En revanche, le nouveau code du travail a renforcé les prérogatives des délégués des salariés – qui ne sont pas forcement syndiqués – en les consacrant comme représentants des travailleurs au niveau du comité d’entreprise, du comité d’hygiène et de sécurité et comme interlocuteurs uniques dans plusieurs opérations de concertation prévues par le code.tout cela en contradition flagrante avec le contenu de la convention 135 de l’OIT.


Le code du travail consacre et approfondit les entraves au droit de grève constitutionnellemt garanti à travers plusieurs dispositions. Par exemple << l’entrave à la liberté du travail >> est considérée comme une faute grave pouvant entraver le renvoi sans aucune indemnité du travailleur qui en est accusé.

De même, il consacre des textes et dipositions limitant l’exercice du droit de grève,comme le fameux article 288 du code pénal – qui réprime le droit de grève par le biais de la soi disant entrave à la liberté du travail – , l’article 5 du décret du 5 février 1958 concernant le droit syndical des fonctionnaires et qui réprime toute action collective des fonctionnaires, le Dahir du 13 septembre 1938 qui permet de réquisitionner les grèvistes sous peine de prison. Par ailleurs, il pose l’obligation pour les travailleurs de recourir à la pocédure de conciliation.

Le nouveau code du travail démembre égalemnt l’unité du cadre juridique relatif à la création des syndicats (actuellemnt le Dahir du 16 juillet 1957. En effet,l’adoption du code dans sa nouvelle version,entraînerait une dualité douteuse du cadre juridique concernant l’activité syndicale: Dahir du 16 juillet 1957 pour les fonctionnaires,code du travail pour les salariés et les employeurs entrant dans son champ d’application.Mais plus grave encore,certaines catégories des salariés- tels que les journaliers permanents ou occasionnels relevant des administrations publiques et certaines catégories de travaileurs et de citoyens ayant des intérêts communs comme les paysans indépendants, les artisanats, les commerçants ou les étudiants – n’auront plus le cadre juridique pour créer un syndicat ou exercer une activité syndicale à moins de recourir à la loi sur les associations.

La fléxibilité de l’emploi au maroc

Le code du travail marocain 2019 consacre la notion ;flexibilité de l’emploi; au détriment du droit au travail qui englobe le droit à avoir un travai et le droit à le garder. Cette <> transparait dans les stipulations suivantes:
– la suppression pour le travailleur du droit à la titularisation après 12 mois de travail continu dans les secteurs de l’industrie, du commerce et services et après 6 mois dans l’agriculture.

– l’élargissement du champ d’utilisation du travail sur la base de contrat à durée déterminée avec ce qui en découle comme précarité de l’emploi et comme réduction des droits.

-Allongement de la période d’essai au cours de laquelle l’employeur peut renvoyer le salarié sans préavis et sans indémnisation.

-Autorisation de l’employeur à diminuer la durée du travail en diminuant proprtionnellement les salaires ; en fait cette stipulation aboutit à transformer les travailleurs permanents en travailleurs occasionnels.

– Grandes facilités accordées à l’employeur pour les licenciements individuels et collectifs,même arbitraires, des travailleurs; on signalera notemment la suppresion par le code de toute contrainte administrative quant au licenciement collectif ou la fermeture pour les entrprises aynant moins de dix travailleurs et la suppression de toute peine de prison pour l’employeur fermant l’entreprise de manière illégale.

– Désengagement de l’Etat dans le domaine de l’organisation de l’emploi en transférant une partie de ses prérogatives au secteur privé, autorisé à créer des agences d’emploi.

– Légalisation par le nouveau code du travail des agences de travail intérimaire qui permettent de commercialiser la main-d’oeuvre temporaire en contradiction flagrante avec la célébre devise de l’OIT << LE TRAVAIL N’EST PAS UNE MARCHANDISE>>.

Les salaires marocain

Pour ce qui est des salaires, le code du travail, en conformité avec le credo sur la <> intégre des dispositions en totale contradiction avec la conception du salaire comme revenu stable garantissant une vie digne: le code du travail envisage l’abrogation de la loi d’octobre 1959 sur l’echelle mobile des prix des salaires sans la remplacer par des stipulations permetant d’indexer obligatoirement l’evolution des salaires sur l’évolution du coût de la vie.

Au lieu de stipuler l’unicité du salaire minimum garantissant un minimum de vie dans la dignité, le code consacre la possiblité de fixer plusieurs niveaux de salaires minima pour l’industrie, l’agriculture, l’adiministration,etc.

Le code du travail permet à l’employeur de diminuer les salaires proportionnellement à la diminution de la durée du travail ce qui constitue une régression par rapport à la loi de 1936 relative à la fixation de la durée du travail et qui intérdit d’abaisser les salaires suite à une diminution de la durée de travail.

Par Amine ABDELHAMID

Secrétaire général de l’USF – UMT et président de l’AMDH

Selon le code de Travail marocain 2018, la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée doit respecter un délai de préavis, sauf en cas de faute grave de l’autre partie (article 43 du code de travail 2018).
L’article 48 du code de travail précise qu’en vue de la recherche d’un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d’absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération.

Afin de rechercher un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d’absence rémunérées comme temps de travail effectif (article 48 du code de travail).

Les permissions d’absence prévues à l’article 48 sont accordées à raison de deux heures par jour sans qu’elles puissent excéder huit heures dans une même semaine ou trente heures dans une période de trente jours consécutifs.
Cependant, si le salarié est occupé dans une entreprise, établissement ou sur un chantier situé à plus de dix kilomètres d’une ville érigée en municipalité, il pourra s’absenter quatre heures consécutives deux fois par semaine ou huit heures consécutives une fois par semaine, durant les heures consacrées au travail dans
l’entreprise, l’établissement ou le chantier.
Les absences sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et, le salarié et, le cas échéant, alternativement au gré, une fois du salarié, une fois de l’employeur.
Le droit de s’absenter prend fin dès que le salarié trouve un nouvel emploi, ce dont il doit aviser l’employeur sous peine d’interruption du préavis. Il en est de même, lorsque le salarié cesse de consacrer les absences à la recherche d’un emploi.

Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée est rompu sans préavis, la partie responsable (l’employeur ou le salarié) est obligée de verser à l’autre partie une indemnité de préavis, sauf en cas de faute grave ( article 51 du code de travail ).

L’indemnité de préavis est égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste pendant le délai de préavis.

Selon le décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004,  paru au Bulletin Officiel n° 5280 du 06 janvier 2005, le délai de préavis est fixé comme suit :

Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :

Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :

Le code du travail n’exige pas de contrat formalisé pour les contrats de travail à durée indéterminée. Quelles raisons peuvent conduire un employeur à ne pas formaliser de CDI avec son employé ? et comment dès lors être immunisé contre un licenciement ? 

Le code du travail n’exige pas de contrat formalisé pour les contrats de travail à durée indéterminée, et partant, le contrat est formé dès lors que le salarié a commencé à exécuter son travail pour lequel il a été engagé contre une rémunération que l’employeur lui verse. 

L’absence d’un contrat de travail formalisé et signé par les deux parties, l’employeur et le salarié, n’enlève en rien à la relation de travail et à son existence juridique. Cette relation peut être prouvée par tous les moyens. 

Il faut comprendre que même en cas de signature de contrat de travail, l’employeur demeure libre de rompre la relation de travail. Il lui suffit juste de respecter les dispositions du code du travail applicables dans le cas de licenciement, et particulièrement concernant les indemnités de licenciement. 

En ce qui concerne le préavis, il est obligatoire même en l’absence de contrat écrit. Le principe a été annoncé par l’article 43 du code du travail, qui dispose : 

«La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l’absence de faute grave de l’autre partie, au respect du délai de préavis. 

Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.&nbsp;

Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la durée fixée par les textes législatifs ou réglementaires. 

Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit jours. 

L’employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force majeure». 

Cet article lui-même renvoie au décret d’application n° 2-04-469 du 29 décembre 2004 qui prévoit, pour les contrats de travail à durée indéterminée, un préavis de : 

• pour les cadres et assimilés : 
- moins d’un an ................ un mois; 
- un an à cinq ans ........... deux mois; 
- plus de cinq ans ............ trois mois 

• pour les employés et ouvriers : 
- moins d’un an .................... 8 jours; 
- un an à cinq ans .............. un mois; 
- plus de cinq ans ............ deux mois.